越忙碌越焦慮？互聯網思維下的HR如何獲取價值感？

VUCA 時代，我們正面對著一個易變（volatility）、不確定性（uncertainty）、復雜（complexity）和模糊（ambiguity）的世界，現代技術爆炸式發展，互聯網的不斷滲透，處理相同問題所需的流程、工具以及方法也在時刻發生變化。

無論是個人還是企業，如果總是用慣性思維、過去的經驗和技能來處理問題，很可能收效甚微，甚至是無效的。

身處企業中的HR同樣如此，如果不擁抱互聯網思維，并且掌握應對外在變化的核心素質以及底層邏輯，將極易陷入焦慮不安的情緒，卻又無所作為。

在8月24日“成為懂行的HR”直播沙龍中，卡思優派人力資源總監、前阿里高級組織發展專家張潔云老師為HR同行提供了一條巨變時代下的破局之路——做雌雄同體的HR。

她從剖析HR的痛點和焦慮入手，結合十幾年HR職業生涯的經驗，探討HR個體要怎么做，HR團隊要怎么做，從而走出人力資源工作的困境，在組織中發揮更大的價值。

HR的焦慮來自價值感的缺失

由于組織的形態和業務總會隨著外部環境的變化而變化，很多HR無法及時捕捉，跟上節奏，或多或少都有過這些迷茫的瞬間：

?做的事情越來越附屬，總覺得在業務面前也提不出啥建議，業務說什么就做什么，每天忙忙碌碌，就是個小助理

?自己工作脫離主線好像也能工作，能獨立完成一套HR方案，但和業務部門溝通的時候，發現對方沒有反應

?每天都是鍵盤俠，一天也說不了幾句話，做出來的東西也不被重視，沒有成就感，想要去一線做業務

這些想法透露出的不僅是HR的焦慮，更是價值感的缺失。而產生的源頭則在于，HR認為自身工作是沒有意義的，無法在短期產生價值，也不能和業務去并肩作戰。

張潔云老師提到，如果HR的日常工作中出現以下1種及1種以上的情況，則說明工作中亮起了警示燈：

?越來越多的被動工作，別人叫你做什么你就做什么

?越來越多的獨立閉環工作，似乎也能完成工作

與業務部門溝通時的術語黑話聽不太懂

?每天百無聊賴重復鍵盤工作，一天說不了幾句話

在這些情況出現的初期，HR會認為自己實現了生活和工作的平衡，沒有欲望。但久而久之，就會發現自己的能量在流失，HR部門在組織中的作用也在減弱，愈發陷入被動的狀態。

HR如果想要消除上述的焦慮，“雌雄同體”可能是一種解決辦法。

HR個人如何實現雌雄同體？

什么是HR的雌雄同體？

雌雄同體在自然界中的一種現象，指一個生物體中具備雌、雄兩種性狀。

那雌雄同體的HR是怎樣的一種狀態？

在張潔云老師看來，HR可以分為3層：

第一層是專業型的HR，懂HR的術語、專業思維，能夠繪制咨詢公司的人力資源模型；

第二層是綜合型的HR，既具備HR的專業思維，又懂業務邏輯。人們往往會覺得第二類HR很優秀。但是光懂業務是遠遠不夠的。

第三層是具備專業思維和客戶思維的HR，也就是雌雄同體的HR。

這層HR不停留在懂業務的皮毛，會去深入了解客戶。需要注意的是，客戶并非指HR平時服務的業務部門，而是指企業的客戶。只有當HR具備客戶視角，了解企業給客戶提供的價值以及客戶實際的體驗，才能通過業務這個載體來發揮作用，體現HR的價值。

彼得德魯克說過，企業所有的目標都是通過外部來實現的。因此，HR也需要從一個全新的、樸素的外部視角來審視自身的工作。如果HR在工作中結合了專業思維和客戶思維，就能確保工作結果和業務結果是緊密連接的，自然而然能夠創造出客戶價值，為實現企業目標助力。

如何做到“雌雄同體”？

很多HR想了解客戶，但又感覺離客戶很遙遠，束手無策。想要培養自己的客戶思維，HR可以從以下5個方面著手：

?沉：從明天開始，安排自己每月1-2次，去下市場，去了解一線的工作，從離客戶最近的崗位工作中去想客戶的視角、思維和需求

?看：每天看一遍業務的各種群，在業務群里從瑣碎的對話中，看見業務的痛點，并且不懂就問

?推：做每一件HR工作的時候，試著思考能否從客戶視角出發推導

?記：每天記錄自己瑣碎的工作，試著記錄它們的結果是為了實現什么價值，并且歸類，久而久之，HR會看到自己的工作的發力點，也會有更多的思考，使HR工作緊緊鏈接業務和客戶。

?想：了解過公司的戰略，思考領導層是基于怎樣的外部環境、內部環境、財務狀況、人才狀況而制定出來的，由此來推導自己的HR工作方向

   

HR雌雄同體的價值

?HR和業務部門保持同一視角

因為業務部門的人員處于自己的專業領域，工作時有一定的思維慣性。如果HR學會用客戶思維來思考業務問題，就能真正地做到陪伴業務。

?確保HR對業務部門的支持處于正軌

因為HR和業務部門都是基于客戶來思考問題，這能夠確保HR對業務部門的支持方向不偏離航道。同時，HR和業務部門形成視角的互補，也可能是一種矯正。

?避免陷入價值缺失、習得性無助的狀態

HR的目標是業務和客戶創造價值，當這個目標明確后，HR能夠用這一標準來檢驗和思考自己的工作價值，避免埋頭苦干，陷入到價值缺失以及習得性無助的狀態。

團隊如何布局，才能讓HR“雌雄同體”產生價值

當HR個體逐步邁向雌雄同體的狀態，HR部門的負責人須同步思考如何排兵布陣，讓這些HR為組織和客戶創造更多價值。這里張潔云老師介紹了2個方法。

方法一：HR三支柱模型的變革

HR三支柱模型是戴維·尤里奇在1997年提出的，誕生于HR嚴重脫離業務的背景之下，由CoE人力資源專家中心、SSC人力資源共享中心、HRBP人力資源業務伙伴構成。

企業對三支柱常見的兩種誤解是：

? 三支柱和六大模塊只能取其一，六大模塊已經過時了；

? 三支柱給HR進行了分層，CoE貼近戰略，等級高；HRBP貼近業務，處于中間；而SSC就是做一些基礎繁瑣的工作，處于底層。

其實，三支柱和六大模塊并不矛盾，只是HR團隊布局的一種一體兩面。六大模塊是縱向切割，三支柱是縱向+橫向切割：

從組織角度來講，三支柱更貼近業務，更走進員工；

從HR的角度來講，三支柱是HR人才的分類，CoE、HRBP、SSC分別對應專家型、管理型和數據型人才。這種分類能夠實現專業的人做專業的事，讓每位HR對企業發揮最大的價值。

那在什么情況下，HR部門可以考慮采用三支柱模型？從上述三支柱的本質出發，由此推導出建立三支柱所需的三片土壤：

? 土壤之一——組織規模。規模擴大，業務復雜度提升，原有的六大模塊的HR沒有充足的時間貼近業務，需要裂變出HRBP。

? 土壤之二——人才。HR部門內逐步顯現出具備三類或者至少兩類不同的人才基礎，比如專業類和管理類。

? 土壤之三——策略。組織內整體人力資源目標和方式要趨同，例如集團和分公司的人力資源策略就需要保證一致。

方法二：HR雙輪驅動模型

HR雙輪驅動模型，是卡思優派內部真正進行實踐并且得到一定成效的模型。所謂“雙輪”驅動，就是【組織+人】驅動。

用太極圖來形容的話，左側是組織，相對冰冷，因為它存在一系列的規則、涉及到評估和價值分配；右側是人，相對熱情，因為組織內部的人涉及到個人成長、企業文化、人才培養等方面?；诮M織和人兩種不同的生命體，HR團隊負責人來制定人力資源策略、布局團隊。

無論是組織和人，都是基于企業的愿景使命、目標和戰略，人力資源的策略和業務的策略，以及圍繞著整體組織無形中在運作的企業價值觀。

在雙輪驅動的模型之下，卡思優派在過去半年的時間里，搭建了人力資源的基礎體系，并且已經在運作的過程中。在基礎體系已經搭建到70%~80%左右時，卡思優派也在同步建設組織能力，希望未來2~3年能實現從散力到合力、從注重短期到注重長期利益、從人治到機制、從人很厲害到組織很厲害的4大轉變。

結語

以上的內容總結為3點：

?HR的焦慮來自于價值感的缺失?！吧趯I，死于專業”

?HR個體想要發揮價值，需要始終以客戶視角出發思考HR的問題，養成這種習慣。不以精通專業和熟悉業務作為自己的資本，真正的價值來自于樸素的客戶價值創造。

?搭建HR團隊時，三支柱可能可以解決一些問題，職能設計非常關鍵，HR要接近戰略、目標和業務策略，需要有抓手，OD和組織績效是兩大最貼近的抓手，以此作為漏斗，一脈相承。

在講座最后，張潔云老師回歸到HR自身，講述了VUCA時代下焦慮感的4條應對之道。

?學會接納。每一個人的職場生涯中，都會遇到價值感缺失的情況，無論是銷售、市場、財務、法務都一樣。HR要做的第一件事就是接納，和這種焦慮感成為朋友。

?穩定情緒。在有焦慮感的時候，或者說在人生低谷的時候，HR可以通過運動、看書，讓自己少言少語。慢慢的，兩周之后就會走出低谷，走出焦慮。

?自律。早睡早起、養成良好的生活習慣。

?從小事突破。HR可以通過完成一件一件的小事，逐步樹立信心，消除焦慮。

上一篇：對話峰會名企｜安踏如何打... 下一篇：生物演化思維在人力資源服...